Pilihan Kerjaya, Kata Hati atau Kemampuan Diri?

Sumber: Google Image

Bermula dari besar hingga kecil manusia mengalami proses kehidupan dan berkembang dari semasa ke semasa. Kami juga berkembang… tapi jangan salah faham pulak… maksud kami di sini, berkembang adalah melalui proses pembentukkan diri sepanjang hayat individu. Seseorang manusia itu perlu menyesuaikan diri dengan masyarakat sekitar supaya dapat menjalani kehidupan dengan lebih baik dan teratur…. Peace 

Sumber: Google Image

“Masa depan” ..ermm… apa yang pembaca semua fikir bila sebut tentang perkataan ni?... mesti ada sesetengah orang dah bosan kan asyik-asyikdengar masa depan… masa depan,   masa depan apa ade dengan masa depan ni… masa lalu tak leh ke? Hahaha… okay lah bagi kami terang dulu okay apa itu masa depan…. dan kenapa masa depan ni ada kaitan dengan perkembangan kerjaya pulak? Masa depan adalah peristiwa mendatang yang akan dilalui oleh semua makhluk di muka bumi ni lepas tu kaitannya dengan perkembangan kerjaya pulak adalah siapa diri kita sekarang mencerminkan diri kita nanti bila dah tua..contoh kami ada sepupu, dulu dia sangat malas belajar tapi lepas kena rotan dengan bapak dia masa mandi parit dulu dia terus berubah.. pak cik kami ni tak cakap banyak tapi anak-anak dia semua sayang kat dia. La ni sepupu kami tu dah jadi jurutera kot… sungguh kami tak sangka… kami yang tak nakal pun kerja biasa-biasa ja.  Sejak kena rotan tu dia nekat untuk berubah sebab dia tahu bapak dia tak suka dengan sikap dia masa tu. Dia rancang hidup dia. Ada satu hari tu dia tunjuk kat kami apa yang dia pernah buat dulu masa belajar dekat Politeknik. Masa belajar dia selalu libatkan diri dalam aktiviti yang poli anjurkan. Dia selalu juga la jadi pengarah program ni, ajk program tu… kami pun kadang-kadang hairan dengan dia tu… setiap kali balik cuti badan tinggal sekeping. Ha masa cuti baru kami dapat tengok isi sikit… kalau tidak hampeh tulang ja…kami rasa mungkin sebab pengamalan dan ilmu yang dia ada buat orang mudah nak ambil dia bekerja.  Sikit lagi tentang sepupu kami ni, dia confident ja dengan apa yang dia buat sampai kadang-kadang kami terfikir juga gila cool budak ni…. Tapi dah jalan tu dia pilih so, apa yang dia usaha dia dapatla setimpal dengan apa yang dia buat selama ni.

Seterusnya, bila ada mula pasti ada akhirnya kan? Ya la mana ada ikan yang ada kepala saja,  mesti kepala dengan ekor kan… kami nak cakap yang individu yang kerja sekarang, satu masa nanti dia akan bersara juga… tu ja sebenarnya… kalau ikut apa yang kami ada baca,  orang yang bersara ni start umur 60-66 tahun. Dengan hidup yang penuh dengan cabaran sekarang ni kita memang kena rancang dengan teliti. Individu yang dah nak bersara mesti atur dan buat peracangan seawal usia 20an lagi sebab kita tak boleh nak jangka keadaan kita masa depan nanti.

Kami suka kata-kata dari Bajtelsmit dan Rappaport (2015) dalam kajian yang telah dilkamikan menyatakan bahawa kebanyakkan pekerja dalam sesebuah organisasi selalunya memilih untuk bersara awal daripada tempoh yang sepatutnya tidak fikir panjang sebelum buat keputusan.Tiada perancangan yang dibuat. Yang kena risau lebih sikit bila kena dekat bahagian duit-duit ni. Kewangan kalau tak kukuh masa bersara nanti memang sakit juga nak teruskan hidup. Sebelum bersara tu kena sediakan sejumlah duit  bagi tujuan kecemasan contohnya sakit ke, mati, anak nak sambung belajar, dan banyak lain-lain. Jadi, mulakan menyimpan untuk persaraan lebih awal, cari pengetahuan tentang hal-hal berkaitan persaraan, ambil tahu tentang plan tindakan berkaitan persaraan, dan yang paling penting jangan sesekali guna duit simpanan tu untuk tujuan lain. kalau boleh hilangkan dari ingatan sehingga sampai masa yang sesuai untuk digunakan. 

ISU SEMASA DALAM ORGANISASI

PEMBANGUNAN KERJAYA

1)      Stress di tempat kerja

Sumber: Google Image 

Tekanan perasaan terhasil apabila kuasa luaran bertindak ke atas sebuah struktur, sistem atau organisma dan mengganggu keseimbangan atau menghasilkan tekanan. (Kamus Perubatan Taber). Dalam erti kata lain, tekanan perasaan terhasil diakibatkan sebarang faktor emosi, fizikal, sosial, ekonomi atau faktor-faktor lain yang memerlukan tindakbalas atau perubahan. Secara amnya ramai berpendapat bahawa sedikit tekanan tidak mengapa (kadangkala tekanan ini dikenali sebagai cabaran atau tekanan positif) tetapi apabila tekanan berlaku melebihi jumlah yang mampu ditanggung, perubahan mental dan fizikal mungkin berlaku.

Tekanan di tempat kerja merupakan tindakbalas emosi dan fizikal yang terjadi apabila berlaku konflik di antara kehendak pekerjaan terhadap pekerja dan kebolehan pekerja memenuhi kehendak dan jangkaan tersebut. Secara amnya, kombinasi permintaan tinggi kerjaya dan jumlah kawalan yang rendah terhadap sesuatu situasi boleh mengakibatkan tekanan.

2)      Career burnout

Burnout atau kerja Pekerjaan burnout dicirikan oleh keletihan, kekurangan semangat dan motivasi, perasaan yang kurang berkesan, dan juga mungkin mempunyai dimensi kekecewaan atau sinis, dan hasilnya mengurangkan keberkesanan di tempat kerja. Satu bukti semakin bertambah yang menunjukkan bahawa pembakaran secara klinikal dan nosologically serupa dengan kemurungan.Burnout adalah disebabkan oleh tahap tekanan tinggi jangka panjang, dan burnout pekerjaan adalah sejenis tekanan sendiri.

Burnout Pekerjaan biasanya dan terutamanya ditemui dalam profesion perkhidmatan manusia. Profesion dengan tahap burnout termasuk pekerja sosial, jururawat, guru, peguam, jurutera, doktor, wakil-wakil perkhidmatan pelanggan, dan sebagainya. Salah satu sebab mengapa burnout begitu berleluasa dalam bidang perkhidmatan manusia adalah kerana sebahagian, untuk kerja-kerja tekanan tinggi persekitaran dan tuntutan emosi kerja.

Burnout adalah disebabkan oleh tekanan bahawa seseorang itu tidak dapat menampung sepenuhnya. Burnout Pekerjaan sering berkembang perlahan-lahan dan tidak boleh diiktiraf sehingga ia menjadi teruk. Apabila harapan seseorang tentang pekerjaan dan realitinya berbeza, burnout boleh bermula.Gejala burnout termasuk sikap tidak berfungsi terhadap kerja, keletihan, hilang motivasi, kesusahan, dan perasaan ketidakberkesanan. Mekanisme upaya pemulihan yang lemah boleh menyumbang kepada atau terhasil daripada burnout.

3)      Peralihan Kerjaya

Sumber: Google Image

KONSEP PEMILIHAN KERJAYA

• Individu akan cuba mengimplimentasikan konsep kendiri dengan memilih pekerjaan yang akan membenarkan ekspresi diri.

• Kepuasan kerja dan kepuasan hidup bergantung kepada sejauh mana individu berupaya mencari jalan keluar untuk menyalurkan ciri-ciri yang ada pada dirinya.

• Semakin hampir keselarasan antara ciri-ciri personal dengan keperluan-keperluan dalam sesuatu pekerjaan, maka semakin besar kemungkinan seseorang itu untuk berjaya dalam bidang berkenaan.

• Kepuasan kerja, kebolehan, pencapaian dan stabiliti adalah bergantung kepada darjah keselarasan atau darjah kongruens antara jenis personaliti dengan persekitaran kerja.

4)      Perbezaan Budaya

-     Kepelbagaian budaya adalah kualiti budaya yang pelbagai atau berbeza, berbanding dengan monokultur, seperti dalam monokultur global, atau penyeragaman budaya, serupa dengan pereputan budaya. Ungkapan kepelbagaian budaya juga boleh merujuk kepada yang mempunyai budaya yang berbeza menghormati perbezaan masing-masing. Ungkapan "kepelbagaian budaya" juga kadang-kadang digunakan untuk bermaksud kepelbagaian masyarakat manusia atau budaya di rantau tertentu, atau di dunia secara keseluruhan. Tindakan merosakkan budaya globalisasi sering dikatakan mempunyai kesan negatif terhadap kepelbagaian budaya di dunia.

5)      Glass ceiling

Sistem yang tidak adil atau set sikap yang menghalang beberapa orang (seperti wanita atau orang dari kaum tertentu) daripada mendapat pekerjaan yang paling kuat. Halangan yang tidak dapat dilihat tetapi sebenar yang melalui peringkat seterusnya atau tahap kemajuan dapat dilihat, tetapi tidak boleh dicapai dengan satu bahagian daripada pekerja yang berkelayakan dan layak.Halangan tersebut wujud kerana menjejaskan tersirat berdasarkan umur, keturunan, fahaman politik atau agama, dan / atau seks.Walaupun secara umum haram, amalan itu berleluasa di kebanyakan negara.

6)      Dual career

Sebuah keluarga dwi-kerjaya adalah sebuah keluarga di mana kedua-dua ibu bapa mempunyai kerjaya. Istilah ini biasanya hanya digunakan bagi mereka yang bekerja di luar rumah, dan ia tidak termasuk orang-orang yang di rumah. Pekerjaan juga biasanya kerjaya dengan matlamat kemajuan dan bukannya kerja sementara.

Hubungan di mana kedua-dua pasangan mempunyai kerjaya di luar adalah semakin biasa, malah di kalangan pasangan yang mempunyai anak-anak. Ini menjadi lebih biasa disebabkan oleh lebih ramai wanita memasuki tenaga kerja dan keperluan pendapatan yang berganda untuk menyokong keluarga atau gaya hidup pilihan. Terdapat kebaikan dan keburukan untuk jenis ini dengan keluarga dan bekerja gaya yang memberi kesan kepada setiap pasangan atau keluarga yang berbeza.

Adalah penting bagi pasangan dwi-kerjaya untuk membincangkan keinginan kerjaya dan matlamat supaya mereka berdua di padang yang lebih bermain, dan kadang-kadang pasangan mengubah fikiran mereka tentang menjadi keluarga dwi-kerjaya sebagai kelemahan berat ke atas mereka atau matlamat hidup mereka berubah. Kestabilan kewangan adalah salah satu manfaat yang paling penting sejak dua pendapatan yang memperuntukkan kebebasan kewangan yang meningkat.Kepuasan hubungan juga biasanya tinggi kerana individu yang berorientasikan kerjaya mempunyai banyak persamaan. 

PERSARAAN

1)      Bersara awal 

Persaraan adalah titik di mana seseorang berhenti pekerjaan sepenuhnya. Seseorang boleh juga separa bersara dengan mengurangkan jam kerja.Semakin ramai individu memilih untuk menunda titik ini daripada jumlah persaraan. Dengan memilih untuk wujud di negeri ini baru muncul Pra-persaraan

Ramai orang memilih untuk bersara apabila mereka layak untuk faedah pencen swasta atau awam, walaupun ada yang terpaksa menarik diri apabila keadaan fizikal tidak lagi membenarkan orang untuk bekerja lagi (oleh penyakit atau kemalangan) atau akibat daripada undang-undang mengenai kedudukan mereka. Di kebanyakan negara, idea persaraan adalah asal baru-baru ini, yang diperkenalkan pada lewat abad ke-20 ke-19 dan awal. Sebelum ini, jangka hayat yang rendah dan ketiadaan perkiraan pencen bermakna bahawa kebanyakan pekerja terus bekerja sehingga mati. Jerman merupakan negara pertama memperkenalkan persaraan, pada tahun 1889.

Pada masa kini kebanyakan negara maju mempunyai sistem untuk menyediakan pencen apabila bersara di usia tua, yang mungkin ditaja oleh majikan dan / atau negeri. Di kebanyakan negara-negara miskin, sokongan untuk lama masih terutamanya disediakan melalui keluarga. Hari ini, bersara dengan pencen yang dianggap hak pekerja di kebanyakan masyarakat, dan keras ideologi, sosial, budaya dan politik pertempuran telah berjuang sama ada ini adalah hak. Di kebanyakan negara barat hak ini yang disebut dalam perlembagaan negara.

2)      Kewangan

Sumber: Google Image 

Dalam penggunaan umum, rancangan kewangan adalah penilaian yang komprehensif keadaan kewangan semasa dan masa depan seseorang dengan menggunakan pembolehubah kini dikenali untuk meramalkan aliran tunai masa hadapan, nilai aset dan rancangan pengeluaran. Ini biasanya termasuklah bajet yang menganjurkan kewangan individu dan kadang-kadang termasuk satu siri langkah-langkah atau matlamat tertentu untuk menghabiskan dan menyimpan pada masa akan datang. Pelan ini memperuntukkan pendapatan masa depan untuk pelbagai jenis perbelanjaan, seperti sewa atau kemudahan awam, dan juga memelihara beberapa pendapatan untuk jangka pendek dan jangka panjang simpanan. Pelan kewangan kadangkala dirujuk sebagai pelan pelaburan, tetapi dalam kewangan peribadi pelan kewangan boleh memberi tumpuan kepada bidang-bidang tertentu yang lain seperti pengurusan risiko, ladang, kolej, atau persaraan.

    3)      Peranan dalam perubahan

Perubahan peranan, peranan dalam pengurusan perubahan, matlamat utama pengurusan perubahan adalah untuk melibatkan kakitangan dan menggalakkan mereka menggunakan cara baru untuk melkamikan kerja mereka. Sama ada ia adalah satu proses, sistem, peranan kerja atau perubahan struktur organisasi (atau semua di atas), projek yang hanya berjaya jika pekerja individu mengubah tingkah lkami harian mereka dan aliran kerja. Ini adalah intipati pengurusan perubahan - menggerakkan perubahan individu perlu bagi inisiatif untuk berjaya dan menyampaikan nilai kepada organisasi.

Terdapat sebuah sistem orang dalam organisasi yang bertanggungjawab untuk menyokong pekerja dalam membuat peralihan ini. Dari peringkat tertinggi kepimpinan untuk penyelia barisan hadapan, berkesan menguruskan perubahan memerlukan sistem pelakon semua bergerak serentak dan memenuhi peranan tertentu berdasarkan hubungan mereka yang unik kepada perubahan di tangan. Tutorial ini mengkaji lima peranan pengurusan perubahan utama: pengurusan perubahan sumber / pasukan, eksekutif dan pengurus kanan, pengurus pertengahan dan penyelia, pasukan projek, fungsi sokongan projek.

Pekerja berjaya boleh membuat peralihan peribadi mereka sendiri apabila setiap pelakon ini memenuhi peranan mereka dalam konteks, perubahan yang dirancang pendekatan pengurusan holistik.

Implikasi Prestasi Kerja : Pembangunan Kerjaya

Tekanan di tempat kerja

·   

    Tekanan adalah hasil daripada apa-apa emosi, fizikal, sosial, ekonomi, atau lain-lain faktor yang memerlukan maklum balas atau perubahan. Tekanan di tempat kerja itu adalah tindak balas fizikal dan emosi yang berbahaya yang boleh berlkami apabila terdapat konflik antara permintaan pekerjaan ke atas pekerja tersebut dan jumlah kawalan pekerja terhadap bidang tugas tersebut. Ia boleh memberi kesan kepada kedua-dua pekerja dan majikan. Sebagai contoh, ketidakhadiran yang tinggi, jumlah dagangan tinggi buruh,  prestasi kerja dan produktiviti yang lemah, moral yang rendah, motivasi dan peningkatan aduan pekerja.

Kerjaya ‘Burnout’

·     

     Kesan kerjaya ‘burnout’ termasuk faktor luar, kerja, faktor peribadi dan kehidupan yang berkaitan. Pekerja memberi tumpuan yang rendah kepada tugasan kerja. Kemudian, mereka juga mempunyai keyakinan diri dan motivasi yang rendah untuk bekerja. Tiga kesan atas tekanan  pada kerja tertumpu kepada kepuasan kerja yang rendah dan keinginan untuk menukar pekerjaan, amalan, atau kerjaya.

Perbezaan Budaya

·         Jarak kuasa dalam dimensi menjawab hubungan hierarki asas antara bos dan pekerja bawahan. Sikap individualistik memberi kepentingan kepada pekerja berkenaan gaya hidup peribadi,  kebebasan dan cabaran dalam pekerjaan.

‘Glass Ceiling’ : Diskriminasi bagi wanita

·         Fenomena glass ceiling merupakan satu sikap dalam organisasi yang menghalang pekerja wanita untuk menjawat jawatan yang lebih tinggi. Antara kesan terhadap fenomena ini pada prestasi kerja akan menyebabkan pekerja wanita kurang motivasi dalam pekerjaan serta pekerja wanita tersebut mengalami kemurungan.

Dual Kerjaya

·         Dual kerjaya akan memberikan konflik terhadap pekerja tersebut untuk mengimbangi kedua-dua tanggungjawab ini. Dual kerjaya akan memberi cabaran kepada pekerja dan boleh menyebabkan tekanan. Tekanan tersebut seterusnya akan membawa kepada prestasi yang lebih rendah di tempat kerja. Syarikat perlu sentiasa proaktif dan bukan reaktif dari segi membantu pekerja mereka untuk menangani isu-isu ini.

Persaraan

·         Persaraan akan memberi implikasi terhadap majikan mengenai masalah merekrut pekerja baru. Tanpa keupayaan untuk menghendaki persaraan, majikan perlu mengurus tahap prestasi pekerja yang bakal bersara. Bagi majikan perlu membuat kajian semula prestasi pekerja yang ditetapkan, ini tidak mungkin menjadi masalah, tetapi bagi majikan tanpa proses itu akan menimbulkan kesukaran di tempat kerja. Majikan perlu sentiasa peka kepada kemungkinan bahawa beberapa masalah prestasi kerja akan menurun berdasarkan ketidkamipayaan atau penyakit. Ini akan menjadi lebih penting apabila berurusan dengan pekerja yang lebih tua yang mempunyai masalah prestasi.

Peranan Kaunselor dalam Perkembangan Kerjaya dan Persaraan

Menjadi Pembimbing

-Kaunselor kerjaya banyak memainkan peranan sebagai pembimbing kepada masyarakat luar dalam membantu mereka memilih kerjaya dan bagaimana membuat persediaan ke alam pekerjaan.

-Kaunselor juga membantu masyarakat mengenali dan belajar kemahiran yang boleh digunakan dalam membuat perancangan dan memilih kerjaya melalui beberapa ujian yang boleh membantu mereka mengetahui sama ada kerjaya pilihan mereka bersesuaian atau tidak dengan minat mereka. Antara ujian penilaian yang boleh dijalankan adalah seperti Self Directed Search (SDS), Ujian Personaliti Sidek dan sebagainya.

-Menurut Krumboltz, Learning Theory of Careers Choice and Counselling (LTCC)  menyediakan bimbingan daripada seorang kaunselor kerjaya yang tahu bagaimana hendak membantu setiap individu yang mempunyai konflik atau permasalahan dalam menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan kerjaya.

Pengendali program kaunseling kerjaya

-melalui program-program kerjaya sebenarnya banyak membantu para pelajar ataupun lepasan spm/stpm/diploma atau ijazah untuk membantu mereka mengenali pekerjaan yang manakah lebih bersesuaian dengan minat dan kemahuan mereka mereka. Melalui program kerjaya ini, kebanyakkan para pelajar akan didedahkan dengan setiap bidang pekerjaan yang memberi pendedahan kepada mereka mengenai dunia pekerjaan.

-Menurut The National Career Development Association (NCDA) (1993), membantu individu meningkatkan kefahaman mereka mengenai keupayaan , minat, nilai dan matlamat  dalam diri mereka sebagai suatu asas yang penting dalam proses perkembangan kerjaya mereka.

Memberi pendedahan mengenai persaraan

-Kaunselor boleh menjalankan beberapa program persaraan di mana boleh memasukkan isu mengenai kewangan mereka dan bagaimana mereka menguruskan kewangan mereka setelah bersara dengan menjemput beberapa pakar dalam bidang kewangan. Melalui  program sebegini, kaunselor boleh mendidik pesara untuk memastikan segala kewangan mereka diuruskan dengan bijak setelah mereka tidak lagi bekerja.

Menjadi kaunselor isu persaraan

-Kaunselor yang menjalankan sesi kausneling yang memberi informasi kepada pesara-pesara mengenai dunia selepas persaraan akan banyak membantu mereka dari sudut membuat penambahbaikan dalam menguruskan simpanan kewangan mereka dan persediaan persaraan.

Proses-proses kaunseling

Disebabkan tajuk yang kami bincangkan adalah mengenai perkembangan kerjaya dan persaraan, maka kami menggunakan kaunseling kerjaya bagi isu ini. Sebenarnya, tak banyak perbezaan antara proses kaunseling individu dengan proses kaunseling kerjaya ni. Kebanyakan teknik di dalam kaunseling kerjaya, adalah sama seperti kaunseling individu yang biasa. Cuma mungkin terdapat sedikit perbezaan dari segi teori dan instrumen yang digunakan.

Sebelum pergi lebih jauh, jom kita tengok dulu, apa proses-proses yang terlibat dalam kaunseling kerjaya ni....

Rajah 1: Menunjukkan proses-proses yang terlibat di dalam kaunseling kerjaya

Proses kaunseling kerjaya (Jennifer M. Kidd, 2007)

Antara teori-teori yang digunakan dalam kaunseling kerjaya adalah:

1.        Teori Holland

2.        Teori Super

3.        Teori Ginzberg

4.        Teori Roe

5.        Trait-and-Factor Theory

Bagi isu persaraan, terdapat proses lain yang sesuai bagi isu ini, iaitu:

Rajah 2: Menunjukkan fasa persaraan kerjaya seseorang individu

  

Proses kaunseling bagi isu persaraan

Menurut Robinson dan LaBauve (1999), dalam setiap proses kaunseling bagi isu persaraan pada rajah di atas, terdapat tiga fasa utama iaitu assess, intervene, dan evaluate.

Selain itu, antara teori yang sering digunakan bagi isu persaraan ialah:

1.        Role Theory

2.        Disengagement Theory

3.        Activity Theory

4.        Continuity Theory

IT DAN PERKHIDMATAN KAUNSELING

Sumber: Google Image

Abad ini, perkhidmatan kaunseling secara maya telah di gunakan dengan meluas sekali.Ini menunjukkan bahawa dunia sekarang kian pesat dan maju kearah kemodenan.Jadi tidak hairanlah masyarakat sekarang tanpa mengira umur, taraf dan pendidikan menggunakan IT dalam kehidupan.

Berbalik kepada semula kita dengan topik IT dan perkhidmatan kaunseling.Dalam perkhidmatan kaunseling, penggunaan IT harus di pandang tinggi kerana masyarakat sekarang suka mencari jalan mudah dan masa yang singkat dalam membuat sesuatu perkara. Salah satu cara untuk menarik minat klien untuk menggunakan perkhidmatan kaunseling adalah melalui teknologi. 

Salah satu kaedah menolong menggunakan IT adalah melalui E-kaunseling. E-kaunseling merupakan satu proses kaunseling alternatif yang berlkami di alam maya berasaskan teks dalam internet samada melalui emel atau ruang sembang (Hall, 2004).

Rajah 3: Menunjukkan perkaitan teks dan internet terhadap klien dan kaunselor di dalam sesebuah sesi

Konsep E-kaunseling

Selain  E-kaunseling, ianya juga boleh di kenali sebagai kaunseling online, kaunseling siber, psikoterapi online, kaunseling internet, kaunseling maya dan e-terapi.

Dalam kaunseling juga, terdapat dua sistem yang dapat digunakan:   

1. FERS (federal employees retirement system).

       ü   Sistem ini merupakan pelan persaraan yang memberi manfaat kepada masa depan pekerja. Terbahagi kepada tiga iaitu , basic benefit plan, social security, dan thrift savings plan (TSP).

     2.  CALSTRS (California State Teachers’ Retirement System).

       ü   Sistem ini menyediakan pelan persaraan untuk pekerja membuat perancangan sebelum bersara. Sistem ini merupakan sumber talian untuk mengakses maklumat peribadi pengguna. Ianya selamat, terjamin dan menyediakan kemudahan dalam talian pada bila-bila masa.

       ü   Cara menggunakannya, para pengguna boleh mengakses laporan persaraan, melihat baki akaun, memohon persaraan mengajukan soalan dan sebagainya.

Di sini dapat kita lihat bahawa banyak kelebihan yang boleh kita gunakan sekiranya penggunakan pendekatan IT dalam membantu klien J

Sekian sahaja maklumat yang ingin disampaikan. Harap pembaca dapat memahami apa yang ingin disampaikan oleh kami.

Disediakan oleh kaunselor pelatih:

1. Noor Syifaa Binti Othman

2. Munirah Binti Mohd Jalani

3. Nabila Binti Shafie

4. Nor Asmawati Binti Ab. Samat

5. Noor Fadzilah Binti Zolkifli

6. Naziatul Aqma Bt Azhar

7. Nisha Nurshazwani Bt Baharom